#Google's Project Oxygen: Folge 7 rund um die Frage: Was macht eine erfolgreiche Führungskraft bei Google aus?

Nachdem wir uns vor vier Wochen bereits den Amazon Leadership Principles gewidmet haben, diskutieren wir in dieser Folge die Erkenntnisse aus Google's Project Oxygen, mit dem sich Google selbst die Frage gestellt hat, ob es überhaupt Manager bei Google braucht und welche Eigenschaften ihre Top-Führungskräfte so erfolgreich macht.

 

Das Ergebnis sind insgesamt 10 Schlüsselqualifikationen und Verhaltensweisen, die man durchaus auch als die "Google Leadership Principles" bezeichnen kann. Ähnlich wie bei Amazon stellen wir dabei fest, dass am Ende vor allem die organisatorischen Mechanismen und die "Daten-Verrücktheit" von Google die Führungsprinzipien immer wieder forcieren und schlussendlich entscheidend für deren Erfolg sind. Zu Beginn aber erst einmal noch ein paar Hintergrundinformationen zu Project Oxygen:

 

Ausgangspunkt für Project Oxygen war die Frage, warum Menschen eigentlich eine Firma verlassen. Insgesamt hat Google dafür drei Gründe identifiziert: (1) Mitarbeiter können sich nicht mit der Mission der Firma identifizieren, (2) Mitarbeiter fühlen sich in ihrem Team / Umfeld nicht wohl und (3) Mitarbeiter haben eine schlechte Führungskraft. Entscheidend ist dabei vor allem der letzte Punkt und das nicht nur für Mitarbeiterzufriedenheit. Auch die Performance von Mitarbeitern wird laut Google maßgeblich von der Qualität ihres Managers beeinflusst. Am Ende ging es also nicht mehr darum herausfinden warum Mitarbeiter Google verlassen, sondern um die Frage: "What if every Googler had an awesome manager?" Interessant ist auch die Begründung, warum Google nicht vergleichbare Studien oder Erkenntnisse aus der Wissenschaft als Grundlage herangezogen hat, sondern sich explizit für eine eigene, großangelegte Studie entschieden hat. Prasad Setty, Google's VP für People Analytics und compensation sagte in einem Interview: “We want to understand what works at Google rather than what worked in any other organization". Google entschied sich somit ganz bewusst für Daten und Erkenntnisse aus der eigenen Organisation und hat damit aus unserer Sicht zwei Vorteile gewonnen: (1) Die Daten sind Real-Daten und haben eine höhere Akzeptanz in der eigenen Organisation und (2) diese tiefgreifenden Einblicke in die Performance und Erfolgsfaktoren für gute Führung können für zukünftige Entwicklungsmaßnahmen genutzt werden. So konnte Google die Performance seiner schlechtesten Führungskräfte durch gezielte Entwicklungsmaßnahmen und Coaching um insgesamt 75% steigern.

 

Nun aber zu den 10 Google Leadership Principles:

 

1. “Is a Good Coach”

2. “Empowers Team and Does Not Micromanage”

3. “Creates an Inclusive Team Environment, Showing Concern for Success and Well-Being” 

4. “Is Productive and Results-Oriented”

5. “Is a Good Communicator—Listens and Shares Information”

6. “Supports Career Development and Discusses Performance”

7. “Has a Clear Vision/Strategy for the Team”

8. “Has Key Technical Skills to Help Advise the Team”

9. “Collaborates Across Google”

10. “Is a Strong Decision Maker”

 

Interessant ist aus unserer Sicht vor allem die Rolle die erfolgreiche Führungskräfte bei Google einnehmen. Gute Manager bei Google agieren als Coach, die ihre Mitarbeiter - ähnlich wie in einer Fußballmannschaft - befähigen ihre besten Leistungen abzurufen und der ihnen das Vertrauen und den Freiraum schenkt, ihre Stärken auszuspielen und das gemeine Ziel zu erreichen. Dafür braucht es zum einen das Fingerspitzengefühl Menschen mit verschiedensten Talenten und Erfahrungen zu einem Team zu formen, gute kommunikative Fähigkeiten, eine klare Vision und Taktik wo es hingehen soll und die nötige Expertise mit Rat zur Seite zu stehen, falls das Team Hilfe braucht. Wobei man ganz klar festhalten muss, dass der 8. Punkt "Has key technical tkills to help advise the Team" von allen 10 Schlüsselfaktoren der unwichtigste für erfolgreiche Führung ist. 

 

Google's Herangehensweise explizit eine eigene Studie durchzuführen, verdeutlich bereits die Einzigartigkeit der Erkenntnisse, aber wir wollen es uns trotzdem nicht nehmen lassen, unsere zwei Key-Learnings für euch noch einmal aufzuführen:

  • Data, Data, Data: Der Grundstein für den Erfolg der Google Leadership Principles und vor allem der beeindruckenden Verbesserung der schlechtesten Google Manager sind am Ende die Daten aus der eigenen Organisation. Zum einen können Ergebnisse aus der eigenen Organisation nicht leichtfertig abgetan werden (typische Bemerkung an dieser Stelle wäre "bei uns ist das Alles sowieso ganz anders") und zum Anderen liefern sie wertvolle Einblicke in den Status Quo der eigenen Organisation. Google erhebt nicht nur im Rahmen von Project Oxygen Daten zur Performance seiner Führungskräfte, sondern auch jährlich im Rahmen der "Googlegeist"-Umfrage, bei der Teams gezielt ihr Führungskräfte bewerten. Alles in allem können wir als Organisation also vor allem dann erfolgreiche Führungskräfte entwickeln und formen, wenn wir wissen was meine Mitarbeiter brauchen und wo die eigenen Führungskräfte gerade stehen.
  • Hilfe statt Alleine lassen: Wer nicht weiß wo seine Führungskräfte stehen und wo sie Schwächen haben, der kann auch nicht erwarten, dass aus ihnen erfolgreiche Führungskräfte werden. Der zweite entscheidende Punkt ist also das Thema gezielte Weiterentwicklung und Coaching. Viele Unternehmen verwenden unglaublich viel Zeit darauf Managern zu sagen, wie sie agieren sollen und viel zu wenig Zeit darauf, ihnen zu helfen diesen Weg tatsächlich zu gehen. Google nutzt seine erfolgreichsten Führungskräfte als Role-Models und Coaches in internen Entwicklungsformaten und unterstützt die schlechtesten Führungskräfte mit individualisierten Coaching-angeboten gezielt bei der Weiterentwicklung.

Du willst mehr darüber erfahren was eine erfolgreiche Führungskraft bei Google ausmacht? Außerdem möchtest du tiefer in die 10 Leadership Principles von Google eintauchen und Key-Learnings für dein Führungsverhalten und / oder Unternehmen sammeln? Dann hör direkt hier in die aktuelle Folge mit dem TRNSFRM.-Team rein!

 

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